_{^{در مناطق آزاد تجاری قانون حاکم بر روابط کارگر و کارفرما چیست ؟}}

• در ایران مناطق آزاد تجاری از شمول قانون کار به صورت کلی و دائمی مستثنی شده است و مقرراتی به نام مقررات اشتغال نیروی انسانی بیمه و تأمین اجتماعی بر رابطه کار در مناطق مذکور حکم فرماست.
• همچنین مطابق ماده 14 قانون چگونگی اداره مناطق آزاد تجاری، مقررات مربوط به اشتغال نیروی انسانی، بیمه و تامین اجتماعی و صدور روادید برای اتباع خارجی از شمول قانون کار خارج شده است.
• مقنن در قانون برنامه چهارم توسعه به نارسائی های مقررات مناطق آزاد توجه نمود و در بند (ل) تبصره ماده 33، دولت را مکلف به بازنگری واصلاح قوانین ومقررات این مناطق نمود.
• تشکل های کارگری به رغم صراحت قانون کار در این خصوص، در مناطق آزاد وجود ندارد و در آیین نامه های حقوق کار در مناطق آزاد به این موضوع اشاره ای نشده است.
• یکی دیگر از موارد قابل توجه این است که در مناطق آزاد کارفرمایان می توانند تحت شرایطی از استخدام نیروهای بومی سر باز بزنند که این موضوع یکی از مصادیق تبعیض ناروا محسوب می شود.
• همچنین باید اشاره داشت که تکلیف به بیمه نمودن کارگران شاغل در مناطق آزاد نیاز به تصویب قانون دارد و در این زمینه اجرای قانون کار که خاص مشمولین این قانون است نسبت به کارگران مناطق آزاد موضوعیت ندارد؛ ضمن اینکه مقررات مربوط به بیمه و تأمین اجتماعی کارگران مناطق آزاد در فصل هفتم مواد 46 الی 50 مقررات اشتغال نیروی انسانی، بیمه و تامین اجتماعی در مناطق آزاد تجاری آمده است.
• مطابق ماده ۱۴ مقررات اشتغال، هرگونه تغییر در شرایط کار منوط به پیش بینی آن در قرارداد کار و شرایط و اوضاع و احوال کارگاه خواهد بود. هر گاه کارفرما بدون توجه به قرارداد کار وعدم جلب و موافقت کارگر شرایط کار را تغییر دهد به نحوی که از لحاظ میزان مزد و یا حیثیت به او لطمه و زیان وارد سازد، کارگر می تواند به مرجع حل اختلاف شکایت کرده و تقاضای خسارت نماید.
• مطابق قانون کار هرگونه اختلاف احتمالی کارگر و کارفرما باید طبق ترتیباتی که در فصل نهم قانون کار پیش بینی شده است مورد رسیدگی قرار گیرد و در هر منطقه که اداره کار در آن مستقر شده است، هیئت های حل اختلاف و تجدید نظر وجود دارد؛ در مقرارت اشتغال مناطق آزاد تجاری تنها یک مرجع برای رسیدگی به اختلاف کارگر و کارفرما وجود دارد.
• با توجه به مطلب فوق به این نکته پی برده می شود که در آن مرجع، هیچ اثری از سه جانبه گرایی وجود ندارد، معمولا در کارگاه های مناطق آزاد نهاد صنفی کارگری نیست که بتواند در مواقع بروز اختلاف پادرمیانی کند، برای همین کارگر و کارفرما یا باید شخصا سازش کنند و یا یکی از آن دو شکایتی را در هیات‌ حل اختلاف مطرح کند.
• همچنین بر اساس ماده ۳۳ مقررات اشتغال، هرگاه اخراج کارگر از سوی هیئت رسیدگی موجه تشخیص داده شود، هیئت، اخراج او را تایید نموده و کارفرما را ملزم خواهد ساخت که در قبال هرسال خدمت حقوق ۱۵ روز کارگر را به او بپردازد.
• ماده ۳۴  مقررات فوق الذکر نیز بیان می دارد که هرگاه اخراج کارگر از سوی هیئت رسیدگی موجه شناخته نشود، کارفرما را مخیر خواهد کرد تا کارگر را به کار برگردانده و حقوق ایام بلاتکلیفی وی را بپردازد و یا آنکه در قبال هر سال خدمت حقوق ۴۵ روز او را به عنوان خسارت اخراج بپردازد.
• بر اساس مطلب فوق، نوعی اختیار برای شرکت ها تعریف شده است، که می توانند از آن ها به نفع خود بهره برداری کنند؛ حتی هیئت های رسیدگی ادارات کار می توانند اخراج کارگر را موجه سازند.

_{^{پاسخ به پرسش مخاطب در خصوص حقوق کارگر در مناطق آزاد تجاری}}

♦  در خصوص پاسخ به سوال شما راجع به حقوق کارگر و قانون کار در مناطق آزاد تجاری، باید اشاره داشت که مطابق ماده 34 مقررات اشتغال، برای کارفرما نوعی اختیار در نظر گرفته شده است تا پس از اعلام حکم برائت توسط هیئت حل اختلاف، شخص عامل را به کار برگرداند و یا او را اخراج نماید که این موضوع بر خلاف حقوق بنیادین در نظر گرفته شده در قانون اساسی است.
♦  البته باید توجه داشت که مطابق نظریه شورای نگهبان، ماده فوق الذکر شرعی نیست و شخصی که هنوز قابلیت کار کردن داشته باشد نباید اخراج شود؛ لذا برای جلوگیری از تضییع حقوق افراد، قانونگذار می بایست در مقررات اشتغال در مناطق آزاد تجدینظر نماید و همانند قانون کار، کارفرما ملزم به پذیرش دوباره شخص عامل پس از اعلام حکم برائت او باشد.

_{^{مستندات قانونی - قانون کار در مناطق آزاد}}

اصل ۳۴ قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران
دادخواهی حق مسلم هر فرد است و هر کس می‌تواند به منظور دادخواهی به دادگاه‌های صالح رجوع نماید. همه افراد ملت حق دارند این گونه دادگاه‌ها را در دسترس داشته باشند و هیچ‌کس را نمی‌توان از دادگاهی که به موجب قانون حق مراجعه به آن را دارد منع کرد.

ماده 2 مقررات اشتغال در مناطق آزاد

كليه كارگران، كارفرمايان و كارگاه‏ هاي واقع در مناطق آزاد مشمول مقررات اين تصويب ‏نامه هستند.
تبصره ـ اشخاص مشمول قانون استخدام كشوري يا ساير قوانين و مقررات خاص استخدامي و نيز كارگران كارگاه ‏هاي خانوادگي كه انجام كار آنها منحصرا توسط صاحب‏ كار و همسر و خويشاوندان نسبي درجه يك از طبقه اول وي انجام مي ‏شود، مشمول مقررات اين تصويب ‏نامه نخواهند بود.

ماده 3 مقررات اشتغال در مناطق آزاد

نظارت بر اجراي مقررات اين تصويب ‏نامه و رعايت حقوق كارفرمايان و كارگران و انجام تعهدات پيش‏ بيني شده در ارتباط با قرارداد كار بر عهده سازمان منطقه خواهدبود. سازمان هر منطقه مي‏ تواند براي انجام تعهدات كارفرمايان در قبال كارگرانشان ضمانت ‏هاي لازم را اخذ نمايد و در صورت عدم انجام تعهدات يادشده از سوي كارفرمايان از محل ضمانت‏ نامه ‏هاي اخذ شده، تعهدات كارفرمايان يا آراي مراجع و محاكم قانوني را در مورد كارگران آنها ايفا نمايد.

ماده 4 مقررات اشتغال در مناطق آزاد

سازمان هر منطقه با همكاري ومشاركت كارفرمايان و كارگران نسبت به تأمين امكانات رفاهي مورد نياز كارگران آن منطقه از قبيل مسكن، تأسيسات ورزشي، خدمات بهداشتي و درماني و تسهيلات لازم به منظور تهيه آذوقه و مايحتاج عمومي اقدام خواهد كرد.

ماده 5 مقررات اشتغال در مناطق آزاد

وزرات كار و اموراجتماعي با هماهنگي سازمان هر منطقه، واحد كار و خدمات اشتغال را در هر يك از مناطق آزاد ايجاد خواهد كرد كه اين واحد نسبت به تنظيم امور بازار كار، نظارت بر مسايل حفاظت و بهداشت كار و ساير امور اقدام خواهد كرد.
تبصره 1ـ سرپرست واحد كار و خدمات اشتغال با پيشنهاد سازمان هر منطقه و حكم وزيركار و اموراجتماعي منصوب مي‏ شود.
تبصره 2ـ سرپرست واحد كار و خدمات اشتغال موظف است هر سه ماه يك بار گزارش عملكرد اين واحد را به وزارت كار و امور اجتماعي ارسال نمايد.

ماده 6 مقررات اشتغال در مناطق آزاد

بازرسان كار از كارگاه ‏هاي مشمول اين تصويب ‏نامه بازرسي به عمل مي ‏آورند. كارفرمايان و سازمان هر منطقه موظفند نسبت به رفع نواقص حفاظت و ايمني محيط كار كارگران و انجام توصيه ‏هاي قانوني بازرسان كار در فرصت‏ هاي مقرر اقدام نمايند.

ماده 7 قرارداد كار

قرارداد كار عبارت است از قرارداد كتبي كه به موجب آن كارگر در قبال دريافت مزد معين، كاري را براي مدت معين يا نامعين براي كارفرما انجام مي ‏دهد.
تبصره 1ـ در صورت نامعين بودن مدت كار، با توجه به ماهيت و طبيعت كار، پايان و خاتمه طرح، پروژه يا فعاليت كارگاه، زمان خاتمه قرارداد تلقي مي‏ شود.
تبصره 2ـ در مواردي كه كار ماهيتا دايمي است و در قرارداد نيز ذكر مدت نشده است، قرارداد، دايمي تلقي مي‏ شود.
تبصره 3ـ در مورد قراردادهاي با مدت موقت و يا كار معين، هيچ يك از طرفين مجاز نيست به طور يك ‏جانبه مبادرت به فسخ قرارداد نمايد (مگر درموارد پيش‏بيني شده در قرارداد كار) در صورت فسخ يك‏ جانبه قرارداد از سوي هر يك از طرفين، طرف ديگر مي ‏تواند از طريق مرجع حل اختلاف، مطالبه خسارت نمايد.

ماده 8 قرارداد كار

ماهيت استمراري كار در دايمي بودن قراردادهايي كه مدت معين دارد، مؤثر نمي‏ باشد.

ماده 9 قرارداد كار

رعايت شرايط زير براي صحت قرارداد كار الزامي است:
الف ــ مشروعيت مورد قرارداد
ب ــ معين بودن موضوع قرارداد
پ ــ عدم ممنوعيت قانوني و شرعي طرفين در تصرف اموال يا انجام كار موردنظر.
تبصره ـ اصل بر صحت كليه قرارداهاي كار است، مگر آن كه بطلان آنها در مراجع ذي‏صلاح به اثبات برسد.

ماده 10 قرارداد كار

قرارداد كار علاوه بر مشخصات دقيق طرفين بايد حاوي مواد زير باشد:
الف ــ نوع كار، حرفه يا وظيفه‏ اي كه كارگر عهده ‏دار خواهد شد
ب ــ حقوق، مزد و مزايا
پ ــ ساعات كار، تعطيلات و مرخصي‏ ها
ت ــ محل انجام كار
ث ــ تاريخ انعقاد قرارداد كار.
ج ــ مدت قرارداد، چنانچه كار براي مدت موقت باشد
چ ــ مزاياي رفاهي و انگيزشي كه به كارگر داده مي‏ شود
ح ــ چگونگي حل و فصل اختلافات باتوجه به مفاد اين تصويب‏ نامه
خ ــ نحوه فسخ قرارداد با توجه به مفاد اين تصويب‏ نامه
د ــ ديگر مواردي كه با شرايط و اوضاع و احوال، طرفين درج آن را در قرارداد لازم بدانند.
تبصره 1ـ قرارداد كار در سه نسخه تنظيم مي‏ شود كه يك نسخه آن نزد كارگر، يك نسخه نزد كارفرما و يك نسخه در اختيار سازمان منطقه خواهد بود.
تبصره 2ـ سازمان منطقه نمونه‏ هاي قرارداد كار مورد نياز كارگاه ها را به دو زبان – كه يكي از آنها فارسي خواهدبود – تهيه و در اختيار آنان قرار خواهد داد.

ماده 11 قرارداد كار

كارفرما مي‏ تواند مدتي را به نام دوره آزمايشي كار تعيين نمايد، در خلال اين دوره هر يك از طرفين مي‏ تواند بدون اخطار قبلي و بي‏ آنكه الزام به پرداخت خسارت داشته باشد، رابطه كار را قطع نمايد.
مدت دورة آزمايشي با توافق دو طرف تعيين و در قرارداد ذكر مي‏ شود ولي در مورد كارگران نيمه ‏ماهر و ساده بيش از يك ماه و كارگران ماهر بيش از سه ماه نخواهد بود.
در هر صورت مزد و مزاياي ضمن كار كارگري كه كار وي حين دوره آزمايشي يا پايان آن خاتمه مي‏ يابد بايد براي مدتي كه به كار اشتغال داشته است، پرداخت شود.
تبصره ـ انعقاد قرارداد آزمايشي بين يك كارگر و يك كارفرما براي يك شغل معين فقط براي يك بار صورت خواهد گرفت.

ماده 12 قرارداد كار

قرارداد كار به يكي از طرق زير خاتمه مي‏ يابد:
الف ــ فوت كارگر
ب ــ بازنشستگي كارگر
پ ــ از كار افتادگي كلي كارگر
ث ــ انقضاي مدت در قراردادهاي كار با مدت معين
ت ــ پايان كار در قراردادهايي كه منوط به كار معين است
ج ــ فسخ قرارداد كار از سوي كارفرما و كارگر در مواردي كه در قرارداد كار مطابق اين تصويب‏نامه پيش‏بيني شده است.
چ ــ استعفاي كارگر

ماده 13 قرارداد كار

هرگاه اخراج كارگر به دليل عدم رعايت آيين‏ نامه انضباطي كار باشد مي‏ تواند به مرجع حل اختلاف پيش‏بيني شده در اين تصويب‏نامه مراجعه نمايد. مرجع مذكور بر اساس اين تصويب‏نامه و آيين‏ نامه‏ هاي انضباطي مورد عمل كارگاه تصميم لازم را اتخاذ خواهدكرد.

ماده 14 قرارداد كار

هر گونه تغيير در شرايط كار منوط به پيش‏بيني آن در قرارداد كار و شرايط و اوضاع و احوال كارگاه خواهد بود. هر گاه كارفرما بدون توجه به قرارداد كار و عدم جلب موافقت كارگر شرايط كار را تغيير دهد به نحوي كه از لحاظ ميزان مزد و يا حيثيت به او لطمه و زيان وارد سازد، كارگر مي‏تواند به مرجع حل اختلاف شكايت كرده و تقاضاي خسارت نمايد.

ماده 15 قرارداد كار

به كار گماردن افراد كمتر از 15سال تمام ممنوع است.

ماده 16 قرارداد كار
مدت كار روزانه كارگر براساس توافق دو طرف و به موجب قرارداد كار تعيين خواهد شد ولي در هر حال از 176ساعت در چهار هفته متوالي تجاوز نخواهد كرد.

ماده 17 قرارداد كار
كار روز، كاري است كه زمان انجام آن از ساعت (6) تا (22) و كار شب، كاري است كه زمان انجام آن بين ساعت (22) تا (6) مي‏ باشد، كار مختلط، كاري است كه بخشي از ساعات انجام آن در روز و قسمتي از آن در شب واقع مي‏ شود.

ماده 18 قرارداد كار
كار متناوب كاري است كه نوعا در ساعات متوالي انجام نمي‏يابد، بلكه در ساعات معيني از شبانه ‏روز صورت مي‏ گيرد.

ماده 19 قرارداد كار

كار نوبتي كاري است كه در طول ماه گردش دارد، به نحوي كه نوبت ‏هاي آن در صبح يا عصر يا شب واقع مي‏ شود.

ماده 20 قرارداد كار

هر گاه به موجب قرارداد منعقده، كار به صورت نوبتي و يا شب ‏كاري انجام پذيرد، مزاياي پرداختي به اين قبيل كارها بر اساس قرارداد كار و توافق كارگر و كارفرما و شرايط و اوضاع و احوال كارگاه تعيين خواهد شد.

ماده 21 قرارداد كار

استفاده از تعطيل هفتگي (جمعه)، مرخصي استحقاقي سالانه و تعيطلات رسمي بر اساس توافق دو طرف خواهدبود و هر گاه با موافقت كارگر اين مرخصي‏ ها به روز ديگري منتقل شود و يا استفاده نشود، مزاياي پرداختي بر اساس توافق طرفين كه قبلا اتخاذ شده باشد، خواهد بود.

ماده 22ـ قرارداد كار

علاوه بر تعطيلات رسمي كشور، روز جهاني كارگر(11ارديبهشت) نيز جزو تعطيلات رسمي كارگران به حساب مي‏ آيد.

ماده 23 قرارداد كار

در صورت فسخ يا خاتمه قرارداد كار يا بازنشستگي و از كارافتادگي كلي كارگر و يا تعطيل كارگاه مطالبات مربوط به مدت مرخصي استحقاقي كارگر به وي و در صورت فوت او به ورثه‏ اش پرداخت مي ‏شود.

ماده 24 قرارداد كار

مرخصي استحقاقي سالانه كارگران با احتساب روزهاي جمعه جمعا بيست روز است، ساير روزهاي تعطيل جزو ايام مرخصي محسوب نحواهد شد. براي كار كمتر يك سال، مرخصي مزبور نسبت به كار انجام يافته محاسبه مي‏ شود.

ماده 25 قرارداد كار

هر گونه اضافه كار در چهار هفته كه بيش از (176) ساعت مذكور در ماده (16) اين تصويب‏ نامه انجام يابد مستلزم پرداخت مزايايي است كه قبلا در قرارداد كار پيش‏بيني شده است.

ماده 26 قرارداد كار

حداقل مزد پرداختي در مناطق، كمتر از حداقل مزد قانوني كشور نخواهد بود.

ماده 27 قرارداد كار

براي انجام كار مساوي كه در شرايط مساوي در يك كارگاه انجام مي‏ گيرد بايد به زن و مرد مساوي پرداخت شود. تبعيض در تعيين ميزان مزد بر اساس سن، جنس، نژاد و قوميت و اعتقادات سياسي و مذهبي ممنوع است.

ماده 28 قرارداد كار

در مواردي كه با توافق طرفين قسمتي از مزد به صورت غيرنقدي پرداخت مي شود، بايد ارزش نقدي تعيين شده براي اين گونه پرداخت ‏ها منصفانه و معقول باشد.

مرجع حل اختلاف
ماده 29 قرارداد كار

هر گونه اختلاف ناشي از اجراي مقررات اين تصويب‏ نامه و قرارداد كار كه بين كارگر و كارفرما رخ دهد، بدوا از طريق سازش حل خواهدشد.
هر گاه اختلاف از طريق سازش حل نشود، موضوع ظرف 10روز از سوي هر يك از طرفين به هيأت رسيدگي ارجاع خواهدشد.

ماده 30 قرارداد كار

هيأت مذكور درماده فوق مركب است از:
ــ كارفرماي ذي‏ربط يا نماينده تام‏ الاختيار وي
ــ كارگر ذي‏ربط يا نماينده تام‏ الاختيار وي
ــ نماينده سازمان منطقه
تبصره ـ هيأت رسيدگي ظرف ده روز از تاريخ دريافت شكايت موظف است به موضوع رسيدگي ونظر خود را اعلام دارد.

ماده 31 قرارداد كار

تصميمات هيأت رسيدگي ظرف (10) روز از تاريخ ابلاغ به طرفين، قطعي و لازم الاجرا بوده و به وسيله دايره اجراي احكام دادگستري اجرا مي‏ شود.

ماده 32 قرارداد كار

كارگري كه قرارداد كارش از سوي كارفرما فسخ مي‏ شود مي‏ تواند ظرف (15) روز به هيأت مراجعه و تقاضاي رسيدگي نمايد.

ماده 33 قرارداد كار

هر گاه اخراج كارگر از سوي هيأت رسيدگي موجه تشخيص داده شود، هيأت، اخراج وي را تأييد نموده و كارفرما را ملزم خواهد ساخت كه در قبال هر سال خدمت، حقوق (15) روز كارگر را به وي بپردازد.

ماده 34 قرارداد كار

هرگاه اخراج كارگر از سوي هيأت رسيدگي موجه شناخته نشود، كارفرما را مخير خواهد كرد تا كارگر را به كار برگردانده و حقوق ايام بلاتكليفي وي را بپردازد و يا آنكه در قبال هرسال خدمت حقوق 45روز وي را به عنوان خسارت اخراج بپردازد.

ماده 35 قرارداد كار

دبيرخانه شوراي‏عالي مكلف است با توجه به شرايط و اوضاع و احوال اقتصادي ــ اجتماعي، آيين‏ نامه نمونه انضباط كار را با هماهنگي وزارت كار و امور اجتماعي و سازمان هر منطقه تهيه و براي اجرا در اختيار سازمان‏هاي مناطق آزاد قرار دهد.

ماده 36 قرارداد كار

كارفرماي هر كارگاه مستقر در منطقه، آيين ‏نامه انضباطي كار خاص آن كارگاه را تهيه و پس از تأييد سازمان منطقه به مرحله اجرا خواهد نهاد.

پاسخ داده شده توسط کارشناس حقوقی ما