داشتن قرارداد کار یکی از الزامات شروع هر رابطه کارگر و کارفرمائی است. هر چند که نداشتن آن نیز باعث محروم شدن کارگر از حقوق حق خود نخواهد شد. چون در قانون ایران (قانون کار) قرارداد شفاهی به رسمیت شناخته شده تا از کارگر در مواقع لزوم حمایت های لازم را انجام دهد. در جامعه کارگر و کارفرمایی یک کشمکش دائمی همیشه در حال اتفاق است و تمام مراجع صالح نیز نتوانسته اند با وضع انبوهی از قوانین آن را به سامان برسانند و آن بحث قرارداد کارگر و کارفرما است که هرساله از رهگذر تخلفاتی که در این خصوص اتفاق می افتد و عمدتا نیز از طرف کار فرما است هزاران نفر از کارگران شاغل دچار خسارت مالی بسیار می شوند که جا دارد کارگران عزیز قبل از عقد قرارداد با کارفرما جهت جلوگیری از ضررهای احتمالی با متخصصین ما در زمینه تتظیم قرارداد در تماس و ارتباط باشد.
تماس با دادگران و دریافت وقت مشاوره با وکیل:
02188019244 – 02188019243
تعریف مفاهیم مهم قرارداد کار
در ایران تنها یک قانون قرارداد شفاهی را به رسمیت شناخته آنهم ماده 7 قانون کار ایران است که در جهت حمایت از کارگران بدون قرارداد کتبی، برآمده است. اما قرارداد شفاهی تنها می تواند حداقل ها را به دنبال داشته باشد در حالیکه قرارداد کتبی ثابت کننده تمام حقوق و مزایای بالاتر از حداقل مزد است. بر طبق ماده 10 قانون کار قرارداد کتبی باید حاوی موارد ذیل باشد: 1- نوع کار 2- حقوق یا مزد 3- ساعات کار 4- محل انجام کار 5- تاریخ انعقاد قرارداد 6- مدت قرارداد 7- مواردی که عرف و عادت شغل یا محل ایجاب میکند 8- شرایط و نحوه فسخ قرارداد
عدم آشنایی کارگران با حقوق حقه خود در تمام سالهایی که مشغول به کار هستند باعث بروز تنشها و خسارتهای مالی و معنوی بسیاری برای خود و خانواده آنها می شود. کارفرمای محترم نیز در این موضوع گاهی نقش اصلی را بازی می کند.
فرایندی که طی چند سال گذشته شاهد آن بودیم و آن اینکه قرارداد از طرف کارگر امضاء شده و کارفرما بدون اینکه قرارداد امضا کند نسخه دوم که مربوط به کارگر است را از او دریغ می نماید در نتیجه کارگری که در تمام سال های کاری خود با این روند کارکرده هیچ اشراف و آگاهی به قراردادی که امضاء کرده ندارد ، برای آگاهی از مفاد قرارداد و تفسیر مفاد قراردادی که کارفرما در اختیار شما قرارداده با وکلای دفتر ما در ارتباط و تماس باشید.
آشنایی با مفاد قرارداد کار
1- نوع کار یا حرفه یا وظیفهای که کارگر باید سر آن اشتغال داشته باشد
نوع کار یا حرفهای که کارگر میبایست طبق قرارداد به آن پرداخته و در مقابل مزد دریافت نماید باید به صورت مشخص و صریح در قرارداد کـار ذکـر شود. نوع فعالیت و وظیفه کارگر به هیچ عنوان نباید به صورت کلی یا مجهول قید گردد.
کار ارجاعی و یا وظایف مشخص شده کارگران میبایست با حرفه و توانایی جسمی او تناسب داشته و کارگر باید از پس آن کار برآید.
2- حقوق یا مزد مبنا
با توجه به این که قرارداد کار عقدی است معوض و کارگر به ازای دریافت حقالسعی و مزد برای کارفرما فعالیت بدنی یا فکری انجام میدهد بنابراین مزد ازجمله شرایط کار است و این موضوع از موارد مهم محدودیت اراده و تنظیم قرارداد کار میباشد، چرا که به هیچ عنوان طرفین نمیتوانند در خصوص تعیین میزان مزد کمتر از حداقل قانونی توافق نمایند و اگر این توافق صورت پذیرد این توافق معتبر نبوده و جای خود را به حداقل قانونی مبنا خواهد داد.
3- حق عائله مندی
کمک عائله مندی بدون محدودیت تعداد فرزند به بیمه شده پرداخت می شود مشروط برآنکه بیمه شده حداقل سابقه پرداخت حق بیمه 720روز کار را داشته باشد و سن فرزندان او از هجده سال کمتر باشد و یا منحصراً به تحصیل اشتغال داشته باشند و تا پایان تحصیل یا در اثر بیماری یا نقض عضو طبق گواهی کمیسیون های پزشکی قادر به کار نباشند.
4- حقالسعی
«اجزای تشکیلدهنده حقالسعی لزوماً و تنها اقلامی که در قرارداد کار پرداخت آنها مورد توافق طرفین قرار گرفته است را شامل نمیشود بلکه پرداختهایی که در کارگاه خارج از الزامات قانونی و مفاد قرارداد از طرف کارفرما به کارگران پرداخت میشود نیز جزء حقالسعی محسوب میگردد مانند آنچه کارگران به صورت نقدی و غیرنقدی در قالب عرف و رویه کارگاهی دریافت میکنند.
5- ساعات کار، تعطیلات و مرخصیها
ساعات کار برابر قانون مدت زمانی است که کارگر نیرو یا وقت خود را به منظور انجام کار در اختیار کارفرما قرار میدهد،ساعات کار کارگران در شبانه روز نباید از 8 ساعت تجاوز نماید.
یعنی مادامی که انجام ندادن کار ناشی از اراده کارگر نباشد کارگر در حال کار محسوب میشود، بدین ترتیب زمانی که کارگر خود را آماده انجام کار میکند مانند وقتی که برای تغییر لباس یا آماده سازی ماشین و ابزار کار صرف میکند جزو ساعات کار محسوب خواهد شد.ساعات صرف صبحانه و ناهار جزو ساعات کار به حساب نمیآید، چنانچه در کارگاهی از قبل رویه مورد عمل بر این قرار گرفته باشد که ساعت صرف صبحانه یا ناهار و یا شام جزء ساعت کار به حساب آید استمرار آن به عنوان عرف مستقر در کارگاه محسوب و کماکان باید اجرا گردد.
ساعت کاری که در این ماده قانونی پیش بینی شده است حداکثر ساعات کار قانونی روزانه میباشد، حال چنانچه کارگاهی در بدو تأسیس و شروع فعالیت کارگاه و یا بعد باز آن اقدام به تعیین ساعت کار به میزان کمتر از ساعت کار قانونی نموده باشد این امر مخالفتی با قانون نداشته، لذا اجرای آن جزو شرایط کار کارگران حساب میگردد و تغییر آن نیاز به جلب موافقت افراد ذینفع دارد مگر آن که در گذشته به هنگام تقلیل ساعت کار قید موقت بودن این کاهش شرط شده باشد که شرطی نافذ و برای طرفین لازم الاجرا است.
همچنین مرخصی عبارت است از حقی که به موجب قانون یا قرارداد کار برای کارگر در (ترک کار) برای روزهای غیرتعطیل در نظر گرفته شده است.
“اگر ترک کار به سبب اموری غیر از بیماری باشد نوع مرخصی استحقاقی و چنانچه به دلیل بیماری باشد نوع مرخصی استعلاجی نامیده میشود.”
مرخصی استحقاقی کارگران کارمزد در نحوه احتساب مزد آن تابع ماده 43 موضوع مواد 18، 27 ، 29 الی 32 قانون کار در مورد آنها بوده و میانگین پرداختیها در آخرین 90 روز کارکردشان خواهد بود. ایام تعطیل هفتگی و یا تعطیل رسمی که بین روزهای مرخصی استحقاقی کارگران واقع میشود جزء مرخصی موضوع ماده 64 قانون کار محاسبه نمیشود. قانونگذار به جز 4 جمعه سایر جمعهها و تعطیلات رسمی را که در میان مرخصیهای استحقاقی به هنگام اسـتفاده از آن واقـع میشـود جزء مرخصی به حساب نیاورده است.
6- محل انجام کار
محل کار کارگر میبایست به صورت کامل و دقیق در قرارداد کار قید گردد. مـنظور از مـحل کـار همان شرکتی بوده که کارگران ساعات موظف به کار یعنی همان 8 ساعت هر روز را در آن جا به خدمت مشغول هستند.
7- تاریخ انعقاد قرارداد
تاریخ انعقاد قرارداد، تاریخ شروع به کار کارگر است و زمان تنظیم قرارداد در ذیل قرارداد کار و یا در بند جداگانهای ذکر میگردد.کارگران باید دقت داشته باشند که ممکن است تاریخ تنظیم قرارداد اواسط ماه در سال و شروع به کار و امضاء آن از ابتدای ماه آینده باشد، با این وجود تاریخ دقیق انعقاد قرارداد همان تاریخ شروع کار و امضاء یعنی ابتدای ماه میباشد.
8- مدت قرارداد، چنانچه کار برای مدت معینی باشد.
9- موارد دیگر که عرف و عادت شغل یا محل، ایجاب مینماید.
در کارگاهها و شرکتها و یا کارخانجات مختلف نسبت به نوع موقعیت جغرافیایی و با شرایط حاکم بر طـبیعـت و ماهیت شغلی عرف و عادات خاصی خارج از شرایط و موارد قانونی قرارداد کار وجود دارد که میبایست آن موارد در هنگام تنظیم و تدوین قرارداد کار به صورت کامل و مشخص در قرارداد قید گردیده تا کارگر با اطلاع از آن عرف و عادات نسبت به امضاء قرارداد و شروع به همکاری اقدام نماید. این موضوع به دلیل جلوگیری از تضییع حقوق کارفرما در هنگام اجرا و رعایت نکردن و نادیده گرفتن عرف کارگاه از سوی کارگر است.
راه های تماس و مشاوره با وکلای دادگران:
02188019243
نکات مهم قرارداد کارگر و کارفرما
تمامی قراردادهای ذکرشده در قانون کار مشمول مقررات تامین اجتماعی میشوند و کارفرما بهعنوان مسئول کارگاه موظف است حق بیمه را به شعب سازمان پرداخت کند حقبیمه براساس حقوق دریافتی کارگر در ماه محاسبه و پرداخت میشود.
در طول قرارداد آزمایشی هریک از طرفین میتوانند قرارداد را فسخ کنند. یعنی در قرارداد آزمایشی هم برای کارفرما و هم برای کارگر حق فسخ پیشبینی شده است.
ادامه کار پس از دوره آزمایشی و عدم فسخ آن توسط کارگر یا کارفرما به معنای تداوم قرارداد آن هم به صورت دائمی است. انعقاد قرارداد دائم و غیرموقت برای مشاغلی که ماهیت دائمی دارند، یکی از موارد تاکیدشده توسط کارشناسان عرصه حقوق کار است، ولی در هر حال قانون کار منعی برای انعقاد قرارداد موقت در کارهای ماهیت دائمی نیز قائل نشده است و شاهدیم که در سالهای اخیر قرارداد موقت برای چنین کارهایی بهشدت افزایش یافته است.
چنانچه دائمی بودن قرارداد کار قبل از انعقاد قرارداد کار موقت برای مراجع حل اختلاف احراز گردد تبدیل آن به قرارداد کار با مدت موقت در ماهیت دایمی بودن قرارداد کار تغییری ایجاد نکرده و در واقع این قرارداد موقت ادامه قرارداد کار قبلی در قالب دایمی بودن آن خواهد بود.
چنانچه کارگر با توجه به توافق حاصله با کارفرما بابت قرارداد کار دایم خود تسویه حساب قطعی نموده و با دریافت کلیه مطالبات و سنوات خدمت اقدام به انعقاد قرارداد کار موقت با کارفرما نموده باشد قراداد منعقده بین طرفین معتبر بوده و بدون ارتباط با قرارداد کار قبلی موجودیت خواهد داشت.
در قراردادهای کتبی عدم ذکر تاریخ انقضاء قرارداد و یا مشخص نکردن طول مدت قرارداد علی الاصول بر دایمی بودن قرارداد کار در کارهایی که طبیعت آنها جنبه مستمر داشته باشد دلالت خواهد داشت مگر اینکه ثابت شود که طرفین شفاهاً خلاف آن توافق داشته اند
کارگران موقت بیشترین فشار را به لحاظ کاری و مالی تحمل میکنند و در عین حال از مزایایی همچون حق بیمه، حق اولاد، حق مسکن، بیمه بیکاری و دیگر پوششهای قانونی برخوردار نیستنداین کارگران فاقد قرارداد قانونی کار هستند و به همین دلیل امکان اخراج آنها توسط کارفرما به راحتی وجود دارد. هر چند که در سطور بالا اشاره شد نداشتن قرارداد کتبی مانع رسیدن کارگر به حقوق خود نخواهد بود چون با اثبات رابطه کارگر وکارفرمائی به روشهای دیگری غیر از داشتن قرارداد کتبی کارگر به حقوق خود خواهد رسید اما همیشه این خطر وجود دارد که کارگران با دستمزد بالاتر از حداقل مزد وزارت کار با نداشتن قرارداد کار کتبی فقط به حداقل حقوق اعلامی توسط وزارت تعاون بسنده کنند چون بر طبق ماده 87 آئین دادرسی کار اثبات مزد بالاتر از حداقل حقوق به عهده کارگر است.
نمونه متن یک قرارداد کار بین کارگر و کارفرما
ماده 1- طرفین قرارداد کار
این قرارداد فی مابین ……… به عنوان طرف اول به نشانی ……… و تلفن ثابت …….. که از این پس دراین قرارداد طرف اول نامیده می شود
از یک طرف و طرف دوم قرارداد به نام خانم/آقای …….. فرزند …….. به شماره شناسنامه ……. و کدملی ……. با میزان تحصیلات ………. به
نشانی ………. تلفن ثابت …………. و تلفن همراه ……….. تنظیم می شود.
ماده 2- موضوع قرارداد کار
موضوع قرارداد عبارتست از انجام امور و مسئولیتهای محوله از سوی طرف اول قرارداد برای مدت قرارداد در زمینه جذب user (کاربر) و
شناساندن نرم افزار در سطح وسیع و گسترده به منظور جذب هرچه بیشتر کاربران.
ماده 3- مدت قرارداد کار
مدت این قرارداد برای اعتبار …….. ماه است که از تاریخ ……….. شروع و در تاریخ …………. به پایان می رسد.
ماده 4- ساعات کار در قرارداد کار
برنامه و ساعات کار طرف دوم ………. ساعت در هفته می باشد.
ماده 5- حقوق و مزایای کارگر
حق الزحمه و حقوق عبارت است از :
الف) به صورت ثابت به مبلغ …………. ریال.
ب) حقوق ثابت به همراه پورسانت.
ماده 6) مرخصی کارگر
1- مرخصی استحقاقی سالانه با استفاده از مزد و احتساب چهار روز جمعه جمعاً یکماه است و سایر روزهای تعطیل جزء ایام مرخصی
محسوب نخواهد شد.
2- برای کار کمتر از یکسال مرخصی مزبور به نسبت مدت کار انجام یافته محاسبه می شود.
3- حق استفاده از مرخصی مربوط به هر ماه برای ماههای بعد محفوظ است ولی حداکثر مرخصی قابل ذخیره در یکسال 9 روز می باشد
که در صورت تمدید قرارداد قابل انتقال به قرارداد جدید می باشد.
4- ………… .
5- ………… .
6- ………… .
ماده 7- تعهدات کارفرما
1- طرف دوم موظف است کلیه وظایف محوله را طبق برنامه در محل های تعیین شده از سوی طرف اول به نحو رضایت بخشی انجام
دهد و بر حسب ضرورت و نیاز، طرف اول علاوه بر ساعات عادی کار، کار اضافه انجام دهد که در این صورت دستمزد آن بنا به نظر طرف
اول محاسبه و پرداخت می شود.
2- ……….. .
3- ……….. .
4- ……….. .
5- ……….. .
ماده 8- موارد انحلال قرارداد کار
1- در صورت غیبت غیر موجه 3 روز متوالی و یا 7 روز غیر متوالی، سهل انگاری در انجام وظایف، عدم رضایت طرف اول از عملکرد طرف
دوم در طول مدت قرارداد، طرف اول می تواند با اعلام کتبی از یک هفته قبل به طرف دوم نسبت به فسخ قرارداد اقدام نماید. در این
صورت طرف اول هیچ تعهدی در قبال پرداخت هرگونه حقوق و مزایای متعلقه نخواهد داشت و طرف دوم نیز حق هرگونه ادعایی را از
خود سلب و ساقط می نماید.
2- ………… .
3- ………… .
4- ………… .
5- ………… .
ماده 9- سایر موارد و توضیحات قرارداد کار
تمامی موارد مذکور دراین ماده معتبر و برای متعاقدین لازم الاتباع است لکن تمامی موارد دیگری که دراین قرارداد ذکر نشده براساس
مقررات قانون کار می باشد.
این قرارداد در نه ماده و در دو نسخه متحدالشکل و واحد تنظیم و به امضای طرفین قرارداد رسیده است.
محل امضاء طرف اول
محل امضاء طرف دوم
وکیل برای تنظیم متن انواع قرارداد
راههای قانونی خاتمه قرارداد و عواقب آن
قرارداد کار یکی از عناصر اولیه در حوضه روابط کار است. نخستین مرحله برای ایجاد و برقراری رابطه کاری بین کارگر و کارفرما از طریق انعقاد قرارداد است و مفاد قرارداد شرایط و ضوابط کاری بین طرفین را تعیین می کند و حقوق و مزایای آنان در چهار چوب ضوابط و مقررات حوزه کار و تامین اجتماعی تضمین می کند.
بازنشستگی کارگر
شخصی که بازنشسته می شود، درواقع از گردونه کار خارج می شود، بنابراین قرارداد کار خاتمه می یابد. در چنین وضعیتی سازمان تامین اجتماعی مستمری بازنشستگی برای بازنشسته برقرار می کند و به نسبت مدت زمان اشتغال در کارگاه به ازای هرسال سابقه یک ماه حقوق مبنا به عنوان پاداش پایان خدمت به کارگر پرداخت می شود.
فوت کارگر
چنانچه کارگری فوت کند قرارداد کار خاتمه می یابد، و کلیه مطالبات و حق وحقوق کارگر به ورثه وی پرداخت میشود. ضمن اینکه سازمان تامین اجتماعی نیز برای بازماندگان، مستمری فوت برقرار خواهد کرد. تنها با فوت کارگر قرارداد خاتمه می یابد، چون کارگری قائم به شخص است و اگر کارگر قادر به فعالیت نباشد، یکی از ارکان اجرای قرارداد، منتفی شده است. اما اگر کارفرما، فوت کند قرارداد کار خاتمه نمی یابد وکلیه تعهدات ناشی از قرارداد به ورثه و بازماندگان وی منتقل می شود.
ازکارافتادگی کلی کارگر
ازکارافتادگی کلی حالتی است که بیمه شده به طور کامل توانایی کار را از دست می دهد و قادر به ادامه فعالیت نیست. ازکارافتادگی کارگر باید توسط کمیسیون های پزشکی سازمان تامین اجتماعی مورد تایید قرار بگیرد تا فرد بتواند کار خود را ترک کند و از مستمری ازکارافتادگی برخوردار شود. ضمن اینکه ازکارافتادگی جزئی شامل موارد خاتمه قرارداد نمی شود و فرد بیمه شده باید حتما ازکارافتاده کلی باشد.
استعفای کارگر
طبق قانون کار، کارگر می تواند از کار خود استعفا دهد، ولی باید پس از ارائه استعفاء نامه، به مدت یک ماه به کار خود ادامه دهد، چنانچه ظرف 15 روز استعفای خود را پس بگیرد، استعفای او کأن لم یکن تلقی می شود، در غیر این صورت استعفا پذیرفته می شود و قرارداد کار خاتمه می یابد. در موارد استعفاء نیز کارگر مستحق دریافت حق سنوات خواهد بود. ولی اگر کارگری بدون ترتیبات مربوط به استعفا کار را رها کند، مستحق دریافت حق سنوات نخواهد بود.
پایان کار در قراردادهای کار معین: در برخی از قراردادها نوع کار معین و مشخص شده است، در چنین مشاغلی با انجام و خاتمه کار معین، قرارداد نیز پایان می یابد.
فسخ قرارداد به نحوی که در متن قرارداد پیش بینی شده است
چنانچه در متن قرارداد نحوه و شرایط فسخ قرارداد پیش بینی شده باشد، در صورت تحقق شرط مذکور، قرارداد خاتمه می یابد. البته شروطی که در قرارداد ذکر می شود نباید مغایر قانون باشد و از حداقل های قانون کار کمتر باشد.
کاهش تولید و تغییرات ساختاری
مطابق با مفاد ماده 9 قانون تنظیم بخشی از مقررات تسهیل و نوسازی صنایع کشور، شرایط اقتصادی، اجتماعی، سیاسی و لزوم تغییرات گسترده در فناوری نیز میتواند یکی دیگر از موارد خاتمه قرارداد کار باشد. در این حالت برای کارگر بیکار، مقرری بیمه بیکاری توسط سازمان تامین اجتماعی برقرار می شود.
اخراج موجه کارگر
اگرچه در قانون کار موضوع اخراج کارگر به عنوان یکی از موارد خاتمه قرارداد کار به روشنی ذکر نشده، ولی با عنایت به ماده 27 می توان اخراج موجه را از موارد پایان قرارداد کار برشمرد. هرگاه کارگر در انجام وظایف محوله قصور ورزد و یا آیین نامه های انضباطی کارگاه را پس از تذکرات کتبی نقض کند، کارفرما حق دارد در صورت اعلام نظر مثبت شورای اسلامی کار، قرارداد کار را فسخ کند.
