بازگشت به کار، اخراج غیر قانونی کارگر

هرساله هزاران کارگر مشمول قانون کار با دلایل قانونی و غیر قانونی توسط کارفرما از کار اخراج می شونددر کنار تمام دلایلی که باعث اخراج قانونی و غیرقانونی کارگران توسط کارفرما می‌شود پدیده جدیدی به نام کرونا نیز به آن  اضافه شده‌است. اقتصاد ایران که تحت فشار انواع هجمه‌ها، چه داخلی و چه خارجی قرار دارد در مقابل کرونا نیز تاب نیاورده و بخش خصوصی و بدنه اصلی تولید به‌جهت تعدیل هزینه‌ها و تحمل در مقابل تهدید ناشی از کرونا (قرنطینه سراسری) اولین گزینه که همانا اخراج کارگران می‌باشد را انتخاب نموده‌است. اخراج چه در دوران کرونا چه در دوران پسا کرونا اگر قانونی باشد فقط مطالبات حقه کارگر را به‌دنبال دارد اما اخراج غیرقانونی تبعات جبران‌ناپذیری به تولید و بخش خصوصی وارد خواهد کرد که به‌اختصار به آن می‌پردازیم

اطلاع از نکات مهم حل اختلاف کارگر و کارفرما

بازگشت به کار، دعاوی کارگر و کارفرما 

اخراج غیرقانونی کارگر

اگر درخصوص کارگری اخراج غیرقانونی صورت گیرد، کارگر می بایست  ظرف مدت 30 روز به اداره کار مربوط به محل کار خود مراجعه نماید و دادخواستی با عنوان بازگشت بکار به ثبت رساندکه البته امروز فرایند ثبت دادخواست کاملا الکترونیکی شده است.

با ارجاع دادخواست به هیئت تشخیص (بدوی) فرایند رسیدگی آغاز خواهد شد; هیات تشخیص کارفرما را فراخوانده و در این خصوص از وی توضیح خواهد خواست.

اگر اخراج کارگر بر اساس دلایل موجه و با طی مراحل قانونی و منطبق با ماده 27 قانون کارباشد کارفرما تنها مکلف به پرداخت حق و حقوق قانونی کارگر است یعنی علاوه برمطالبات و حقوق معوقه به نسبت هر سال سابقه کار معادل 1 ماه حقوق کارگر را به عنوان “حق سنوات” موضوع ماده 24 قانون کار به وی پرداخت خواهد کرد.  اما اگر اخراج غیر قانوی باشد و دلیل موجهی از طرف کارفرما  برای اخراج کارگر ارائه نشود ، در این صورت، هیات رسیدگی کننده حکم بازگشت به کار کارگر  را به محل کار خود صادر می کند.

امتناع کارفرما از پذیرفتن کارگر عموما شایع ترین بخش از اجرای حکم ادارات کار می باشد. که در این صورت کارگر ضمن دریافت حقوق ایام بلاتکلیفی پروسه شکایت از کارفرما را تا پایان قرارداد ادامه خواهد داد.

اگر کارگر با وجود بازگشت بکار تمایلی به همکاری مجدد با کارفرما نداشته باشد سنوات 45 روزه دریافت خواهد نمود(تبصره ماده 165 ق کار)باید به این نکته توجه داشت که در حالت عادی، بر اساس ماده 27 قانون کار، حق سنوات به ازای سابقه کار معادل یک ماه آخرین حقوق محاسبه می شود. یادآوری این نکته لازم است در صورتی که قرارداد فی مابین سنواتی بالاتر از موارد فوق را شامل شود مثلا سنوات با دوماه حقوق یا بیشتر به امضاء طرفین رسیده باشد مبنای محاسبه سنوات کارگر قرارداد خواهد بود.

نکته: با اصلاح  رأي شماره ۲۷۲۷ هيأت عمومي ديوان عدالت اداري آنچه كـه در پايان هر سـال تحت عنوان حق سنوات پرداخت مي‌شد وعلي‌الحسـاب تلقّي می شد اصلاح گردید  و به این صورت درآمد كـه چنانچه قـرارداد يك ساله يا كمتر از آن باشد با خاتمه قرارداد كار و پرداخت حق سنوات بـه كارگر ذمـه كارفرما از بابت پـرداخت حـق سنوات بري مي شود؛ بـه همين دليل رأي شماره ۲۷۲۷- ۴؍۱۰؍۱۳۹۸ هيأت عمومي ديوان عدالت اداري در اجراي تبصره ماده ۹۷ قانون تشكيلات و آيين دادرسي ديوان عدالت اداري مطابق استدلال مذكور اصلاح مي‌شود و با اين وصف آنچه كه كارفرما در پايان قرارداد كار موقت يك ساله و يا كمتر از آن به كارگر تحت عنوان حق سنوات مي‌پردازد جنبه قطعي دارد و كارفرما با پرداخت حق سنوات در چنين فرضي تكليف ديگري ندارد.

ماده 27 : هرگاه کارگر در انجام وظایف محوله قصور ورزد و یا آئین نامه های انضباطی  کارگاه را پس از تذکرات کتبی نقض نماید کارفرما حق دارد در صورت اعلام نظر مثبت شورای اسلامی کار علاوه بر مطالبات و حقوق معوقه به نسبت هر سال سابقه کار معادل یک ماه آخرین حقوق کارگر را به عنوان ” حق سنوات” به وی پرداخت و قرارداد کار را فسخ نماید.
ماده 165 : در صورتیکه هیات حل اختلاف،اخراج کارگر را غیر موجه تشخیص داد،حکم بازگشت کارگر اخراجی و پرداخت  حق السعی او را از تاریخ اخراج صادر می کند و در غیر اینصورت (موجه بودن اخراج) کارگر،مشمول اخذ حق سنوات به میزان مندرج در ماده 27 این قانون خواهد بود.
تبصره : چنانچه کارگر نخواهد به واحد مزبور بازگردد، کارفرما مکلف است که بر اساس سابقه خدمت کارگر به نسبت هر سال 45 روز مزد و حقوق به وی بپردازد.

راه های تماس ومشاوره با وکیل متخصص دعاوی کار و اداری